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La semaine du droit du travail

Social - Contrat de travail et relations individuelles, Formation, emploi et restructurations, IRP et relations collectives, Contrôle et contentieux
16/12/2019
Présentation des dispositifs des arrêts publiés de la Chambre sociale de la Cour de cassation en droit du travail, la semaine du 16 décembre 2019. Plusieurs arrêts concernant la représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des élections professionnelles sont à retenir. Notons à cet égard que la Chambre sociale leur consacre un numéro spécial dans sa lettre du mois de décembre.
Quel est le point de départ de la priorité de réembauche en cas de congé de reclassement ?
 
« Attendu cependant que selon l'article L. 1233-45 du Code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2014-699 du 26 juin 2014, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai ; que le délai d'un an pendant lequel le salarié bénéficie de la priorité de réembauche court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu'il soit exécuté ou non ; que selon l'article L. 1233-72 du même code, le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter ; que lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-18.653 F-P+B
 
 
Une réorganisation sans réduction d'effectifs constitue une mesure collective d’organisation courante 
 
« Mais attendu que selon l'article L. 2242-21 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ; que la cour d'appel, qui a constaté que la mobilité individuelle du salarié était envisagée dans le cadre d'une réorganisation de la direction centrale commerciale ne s'accompagnant pas d'une réduction d'effectifs, a exactement déduit de ces seuls motifs que cette réorganisation constituait une mesure collective d'organisation courante au sens du texte précité ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-13.599 FS-P+B
 
Contrôle de l’activité des salariés : l’entreprise doit bien penser à informer le CSE de tous les dispositifs mis en place
 
« Mais attendu que selon l'article L. 2323-32 du Code du travail, antérieur à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ; »
« Et attendu qu'ayant constaté que l'outil de traçabilité GC45, destiné au contrôle des opérations et procédures internes, à la surveillance et la maîtrise des risques, permettait également de restituer l'ensemble des consultations effectuées par un employé et était utilisé par l'employeur afin de vérifier si le salarié procédait à des consultations autres que celles des clients de son portefeuille, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur aurait dû informer et consulter le comité d'entreprise sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin et qu'à défaut, il convenait d'écarter des débats les documents résultant de ce moyen de preuve illicite ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-11.792 FS-P+B
 
Contrat de sécurisation professionnelle : le délai est opposable dès lors qu’il en est fait mention dans la proposition faite par l'employeur
 
« Mais attendu que selon l'article L. 1233-67 du Code du travail, en cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ; que ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle faite par l'employeur ; que la remise par l'employeur au salarié, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle, d'un document d'information édité par les services de l'Unédic mentionnant le délai de prescription applicable en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, constitue une modalité d'information suffisante du salarié quant au délai de recours qui lui est ouvert pour contester la rupture du contrat de travail ou son motif ; »
« Et attendu qu'ayant constaté que la salariée avait signé le 19 mars 2013 le bulletin d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle comportant la mention selon laquelle elle avait pris connaissance des informations contenues dans le document d'information remis le 4 mars 2013, soit le formulaire DAJ 541 édité par l'Unédic intitulé « information pour le salarié », et que ce document mentionnait le délai de prescription applicable à toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel en a justement déduit que les demandes de la salariée, relatives à la rupture du contrat de travail et introduites le 28 mars 2014, étaient irrecevables ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-17.707 FS-P+B
 
Contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux : seul le pourvoi en cassation est possible
 
« Mais attendu que les termes de l'article R. 2143-5 du Code du travail, selon lesquels la décision du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort sur les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours, écartent tant l'appel que l'opposition ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 19-60.094 F-P+B
 
Établissements distincts : la centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement
 
« 4. Pour constater l’absence d’établissements distincts au sein de la Mutualité et décider en conséquence que la représentation du personnel s’exercerait au sein d’un CSE unique, le tribunal d’instance relève que, si l’organigramme de l’entreprise révèle une organisation par délégation et subdélégation de pouvoir, notamment dans la filière médico-sociale, et que les termes de ces délégations évoquent des domaines de compétences variés, ainsi que la responsabilité pénale du délégataire, il convient de ne pas s’arrêter à la lecture de ces documents et des fiches de poste invoquées, mais de déterminer la manière dont le pouvoir s’exerce effectivement dans l’entreprise, notamment en matière de gestion du personnel, et que de fait, les directeurs de site disposent d’un rôle en matière de gestion du personnel mais doivent l’assurer en respectant les procédures définies au niveau de l’entreprise, que l’entreprise est certes divisée en filières, dont les directeurs participent à la définition des orientations générales de l’entreprise et la transmettent au sein de leur filière, mais qu’ils n’exercent pas les pouvoirs effectifs propres à leur conférer une autonomie de gestion d’autant que, aux termes du document contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens du 1er janvier 2016, certaines fonctions support sont centralisées au niveau du siège. »
« 5. En se déterminant ainsi, alors que la centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement, et, qu’ayant constaté l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines de compétence variés et d’accords d’établissement, il lui appartenait en conséquence de rechercher au regard de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l’autonomie de gestion des responsables, le tribunal n’a pas donné de base légale à sa décision ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 19-17.298 F-P+B
 
Représentation sur les listes électorales professionnelles : confirmation de l’obligation générale d’une représentation proportionnée comportant au moins un candidat du sexe sous représenté
 
« Mais attendu que, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du Code du travail, c'est à dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté ; que lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe il résulte de l’article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues ; que les dispositions de l'article L. 2314-30 du Code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-23.513 FS-P+B
 
Le résultat de l’élection peut-il régulariser a posteriori une liste initialement irrégulière ?
 
« Vu l'article L. 2314-32 du Code du travail ; »
« Attendu qu'aux termes des troisième et quatrième alinéas du texte susvisé, la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase du premier alinéa du même article L. 2314-30 entraîne l'annulation de l'élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions ; que par ailleurs, l'article L. 2314-29 du même code dispose dans ses troisième et quatrième alinéas : « Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation » ;
« Attendu qu'il en résulte que la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 du Code du travail entraîne l'annulation de l'élection des élus du sexe dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas ces prescriptions et que pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte le cas échéant de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 19-12.596 FS-P+B
 
Une exception : lorsque l’application des règles de proportionnalité et d’arrondi aboutit à un nombre inférieur à 0,50 candidat
 
« Vu l'article L. 2314-30 du Code du travail ; »
« Attendu que, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du Code du travail, c'est à dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté ; que lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à cinq conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, il résulte de l'article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues ; que les dispositions de l'article L. 2314-30 du Code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger ; »
« Attendu que pour dire irrégulière la liste présentée par le syndicat CGT, le tribunal d'instance énonce qu'en vertu de l'article L. 2314-30 du Code du travail articulé avec les principes constitutionnels de liberté syndicale et de parité, en cas de pluralité de sièges à pourvoir dans le cadre de l'élection, les organisations syndicales ne peuvent pas présenter de liste avec une candidature unique, les listes peuvent être incomplètes mais doivent respecter les dispositions relatives à la représentation homme-femme prévues ; que dès lors que le collège électoral présente une mixité, les deux sexes doivent être représentés au sein des listes électorales présentées par les organisations syndicales et qu'en l'espèce la CGT a présenté deux listes de candidatures uniques, ce qui ne respecte pas l'article L. 2314-30 du Code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les femmes ne représentaient que 11 % des effectifs du deuxième collège, soit, pour deux sièges à pourvoir, un pourcentage en application de la règle de l'arrondi ne donnant droit à aucun siège, ce qui autorisait le syndicat à présenter, soit deux candidats du sexe majoritairement représenté, soit un candidat de chacun des deux sexes, soit un candidat unique du sexe surreprésenté, le tribunal d'instance a violé, par fausse application, le texte susvisé ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-26.568 FS-P+B
 
« Mais attendu que, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du Code du travail, c'est à dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté ; que lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, il résulte de l'article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues ; que les dispositions de l'article L. 2314-30 du Code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger ;
« Et attendu qu'après avoir constaté que l'application de la règle de la proportionnalité et de la règle de l'arrondi au regard du nombre de postes à pourvoir conduisait à ce qu'aucun siège ne soit attribué à une femme, le tribunal a statué à bon droit ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 19-10.855 FS-P+B
 
 
En revanche, lorsqu’un protocole préélectoral mentionne la proportion d’hommes et de femmes dans chaque collège, un syndicat signataire du protocole et qui a présenté des candidats sans réserve n’est pas recevable, postérieurement aux élections, à contester ce chiffre pour légitimer les candidats qu’il a présentés
 
« Vu l'article L. 2314-13 du Code du travail ; »
« Attendu qu'aux termes de ce texte, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6 ; cet accord mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral ; »
« Attendu que, pour dire la liste présentée par le syndicat CGT régulière en ce qu'elle comportait trois candidats masculins, le tribunal retient que, si le protocole préélectoral du 26 avril 2018 indique une répartition pour le collège considéré de 82,46 % d'hommes et de 17,54 % de femmes, il s'agit d'une simple erreur de calcul puisqu'en réalité le pourcentage s'établit à 86 % d'hommes et 14 % de femmes ; »
« Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur faisait valoir sans être contredit que le syndicat CGT avait signé sans réserves le protocole préélectoral ayant recueilli la double majorité et avait présenté des candidats aux élections sans émettre de réserves, ce dont il résultait qu'il n'était pas recevable à invoquer par voie d'exception une proportion d'hommes et de femmes composant le corps électoral différente de celle figurant dans le protocole préélectoral, le tribunal a violé le texte susvisé ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-20.841 FS-P+B
 
 
Attention : l’exception à la présence sur les listes d’au moins un candidat de chaque sexe n’est applicable que lorsque l’absence de représentation d’un sexe résulte de la mise en œuvre des règles de proportionnalité et d’arrondi au regard du nombre légal de sièges à pourvoir
 
« Attendu qu’en revanche, lorsque l’organisation syndicale choisit de présenter une liste comprenant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, l’application de la règle de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 provoquée par le nombre de candidats que l’organisation syndicale a choisi de présenter ne peut conduire, s’agissant de textes d’ordre public absolu, à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait été autrement représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 19-10.826 FS-P+B
 
 
Incidence de l’annulation de l’élection d’un élu sur sa désignation comme délégué syndical
 
« Vu l'article L. 2143-3 du Code du travail ; »
« Attendu qu'aux termes de deux premiers alinéas de ce texte, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur. Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au même premier alinéa, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33 ; »
« Qu'il en résulte que l'annulation, en application des dispositions de l'article L. 2314-32 du Code du travail, de l'élection d'un candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections est sans effet sur la condition du score électoral personnel requise, sous réserve d'un certain nombre d'exceptions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2143-3, par le premier alinéa de ce même texte ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-19.379 FS-P+B
 
Le tribunal d'instance peut être saisi, avant l'élection, d'une contestation relative à la composition des listes de candidats
 
« Si, en application de l'article L. 2314-32 du Code du travail, la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 entraîne la seule sanction de l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter, le tribunal d'instance peut être saisi, avant l'élection, d'une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l'article L. 2314-30 du même code et déclarer la liste électorale irrégulière au regard de ce texte, dès lors qu'il statue avant l'élection, en reportant le cas échéant la date de l'élection pour en permettre la régularisation ». Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-26.568 FS-P+B
 
Source : Actualités du droit