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La semaine du droit du travail

Social - Contrat de travail et relations individuelles, Contrôle et contentieux, Santé, sécurité et temps de travail
13/03/2020
Présentation des dispositifs des arrêts publiés de la Chambre sociale de la Cour de cassation en droit du travail, la semaine du 9 mars 2020. À noter notamment l’arrêt précisant qu’est nul le licenciement de la salariée enceinte ayant refusé l'application d'un accord de mobilité interne.
 
Les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion de l’expertise judiciaire par un médecin-expert ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du CPC

« Attendu, cependant, d’une part que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion de l’expertise ordonnée en application de l’article L. 4624-7 du Code du travail ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, d’autre part que le juge ne peut accorder une somme au titre de ce dernier texte à raison de frais exposés pour les besoins d’une procédure antérieure ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-24.405 FS-P+B

Salariée enceinte ayant refusé l'application d'un accord de mobilité interne : le licenciement est nul

« 9. Il résulte de l'article L. 2242-19 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, que lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique.
10. Cependant, un tel refus ne caractérise pas, par lui-même, l'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189 FS-P+B
 
Inaptitude : peu importe que le salarié ait retrouvé un emploi à temps plein, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail est dû

« Vu l’article L. 1226-4 du Code du travail ;
Attendu que, selon ce texte, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail ;
Attendu que pour condamner la salariée à rembourser à l’association les salaires versés par cette dernière entre le 12 octobre 2014, soit un mois après sa déclaration d’inaptitude, et le 3 décembre 2014, date de son licenciement, la cour d’appel a retenu que depuis le 17 septembre 2014, la salariée avait retrouvé un nouvel emploi à temps plein ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le contrat n’avait été rompu que par le licenciement intervenu le 3 décembre 2014, de sorte que l’employeur était tenu de verser à la salariée, pour la période du 12 octobre au 3 décembre 2014, le salaire correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension du contrat de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-10.719 FS-P+B
 
Nouvelle-Calédonie : l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet

« Vu l’article Lp. 223-10 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
Attendu que, selon ce texte, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-12.052 FS-P+B
 
Contrat de travail : il faut un lien de subordination

« Mais attendu qu’ayant relevé que la S. avait choisi de confier l’activité de nettoyage à la société F., spécialisée dans l'activité de nettoyage des hôtels de luxe et palaces et ayant un savoir-faire spécifique dans ce domaine, aux termes d'un contrat de prestations de service prévoyant que la prestataire s'engageait à fournir et exécuter les prestations de nettoyage des chambres et des lieux publics de l'hôtel par un personnel qualifié, en fournissant les produits et le matériel nécessaires, que le contrat précisait que le prestataire assurait une permanence d'encadrement et assumait l'entière responsabilité du recrutement et de l'administration de son personnel, ainsi que de manière générale, de toutes les obligations qui lui incombaient en qualité d'employeur et constaté qu’aucune pièce ne démontrait la réalité de l'existence d'un lien de subordination entre la salariée et la S., la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes ou qui ne lui étaient pas demandées, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-10.636 FS-P+B
 
Chèque emploi associatif : il faut un contrat de travail écrit

« Attendu, cependant, qu’il résulte de l'article L. 1272-4 du Code du travail que les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à l'ensemble des formalités liées à l'embauche et à l'emploi de leurs salariés, notamment à celles relatives à l’établissement d'un contrat de travail écrit et à l'inscription des mentions obligatoires, prévues à l'article L. 3123-14 du même code, pour les contrats de travail à temps partiel ; que ni la Convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988, ni l’accord du 15 avril 2013 relatif au chèque-emploi associatif qui prévoit que l'employeur est tenu de fournir un contrat de travail écrit au personnel rémunéré par chèque-emploi associatif conformément à l'article 4.2 de la convention collective de l'animation, ne font obstacle à ce dispositif ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-22.778 FS-P+B

La rupture d’un CDD pour objet défini ne peut intervenir avant la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu

« 7. Il en résulte, qu'en dehors des cas de rupture anticipée pour un motif réel et sérieux dans les conditions prévues par l'article 6 susvisé, ou pour l'une des autres causes prévues par l'article L. 1243-1 du Code du travail, est abusive la rupture du contrat de travail à durée déterminée pour objet défini lorsqu'elle intervient avant la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-10.130 FS-P+B

CCN : application volontaire n’emporte pas contractualisation

« Qu'en statuant ainsi, alors que l’application volontaire de la convention collective nationale de la métallurgie n'emporte pas contractualisation de la convention collective des industries métallurgiques de la région du Havre, la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé une volonté claire et non équivoque d’appliquer cette convention collective, a violé [l'article 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016] ». Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-11.585 FS-P+B
 
Source : Actualités du droit