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Liaisons sociales Les Thématiques n° 53 : La discrimination et l’égalité professionnelle

Social - Informations professionnelles
27/11/2017
Le numéro de novembre 2017 des Thématiques Liaisons sociales aborde les thèmes liés à l’interdiction des discriminations, l’égalité professionnelle ainsi que les dernières mesures pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Un point spécial de ce numéro est consacré à l’action de groupe.
La discrimination et l’égalité professionnelle
Sous l’influence du droit européen, le droit de la non-discrimination ne cesse de prendre de l’importance dans les relations de travail. Dans ses décisions à l’égard du salarié, l’employeur doit respecter le principe de non-discrimination qui lui interdit de prendre en compte l’un des critères inscrits à l’article L. 1132-1 du Code du travail (sexe du salarié, origine, activités syndicales, convictions religieuses, âge, état de santé, handicap, etc.). La discrimination peut être indirecte lorsqu’une mesure ou une pratique, neutre en apparence, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres, à moins que cette mesure ou pratique ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens utilisés ne soient nécessaires et appropriés.
 
Interdiction des discriminations
La liste des critères fixés à l’article L. 1132-1 du Code du travail a été récemment élargie, avec l’introduction du lieu de résidence (L. n° 2014-173, 21 févr. 2014), de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de l’auteur de la discrimination (L. n° 2016-832, 24 juin 2016), de la perte d’autonomie et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (L. n° 2016-1547, 18 nov. 2016), et de la domiciliation bancaire (L. n° 2017-256, 28 févr. 2017). En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée au profit du salarié. Ce dernier présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et c’est ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Toute mesure discriminatoire est frappée de nullité. En matière de rupture du contrat de travail, le plafonnement des indemnités allouées par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, instauré par une ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. n° 2017-1387), ne concerne pas les licenciements nuls liés à une discrimination (C. trav., art. L. 1235-3-1).
 
Du principe « à travail égal, salaire égal » à l’égalité de traitement
La Cour de cassation a consacré le principe « à travail égal, salaire égal » s’appliquant entre salariés placés dans une situation identique, puis celui plus général d’égalité de traitement concernant tous les aspects de la relation de travail. Ce dernier soumet les différences de traitement entre salariés à une exigence de justification par des éléments objectifs et pertinents. Toutefois, sont présumées justifiées les différences de traitement entre catégories professionnelles, entre fonctions distinctes au sein d’une même catégorie, ou entre salariés d’établissements différents, dès lors qu’elles résultent d’accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives. Il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont « étrangères à toute considération de nature professionnelle ».
 
Mesures pour l’égalité entre les femmes et les hommes
Certaines dispositions du Code du travail visent à promouvoir spécifiquement l’égalité de rémunération entre les sexes. En outre, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être abordé dans le cadre de la négociation collective de branche et d’entreprise. Une ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. n° 2017-1385) a réorganisé et modifié les dispositions du Code du travail en la matière. De son côté, la loi Rebsamen du 17 août 2015 (L. n° 2015-994) a institué de nouvelles obligations concernant l’organisation des élections professionnelles, afin d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel. Une autre ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. n° 2017-1386) a légèrement modifié le dispositif.
 
Point spécial : L’action de groupe
Initialement ouverte aux litiges concernant le droit de la consommation et de la concurrence (L. n° 2014-344, 17 mars 2014) puis la santé (L. n° 2016-41, 26 janv. 2016), l’action de groupe peut désormais être engagée dans les domaines de l’environnement, de la protection des données à caractère personnel et de la discrimination. En effet, la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle (L. n° 2016-1547) a étendu le champ d’application de l’action de groupe, créé un cadre procédural commun à ces différentes actions, et a fixé des règles spécifiques en matière de discrimination au travail. Le décret du 6 mai 2017 (D. n° 2017-888) précise les modalités de mise en œuvre. L’action de groupe permet à un même demandeur de représenter les intérêts en justice d’un groupe d’individus lésés par le comportement d’une même personne.
 
Source : Actualités du droit